Aufhebungsvertrag erhalten – die ersten 7 Schritte für Führungskräfte

Ein Aufhebungsvertrag kommt selten zum richtigen Zeitpunkt – und meist mit dem Hinweis, „möglichst zeitnah“ zu unterschreiben. Genau das sollten Sie nicht tun. Wer die nächsten sieben Schritte konsequent geht, sichert sich finanzielle, rechtliche und vor allem strategische Spielräume.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung. Lassen Sie Ihren konkreten Vertrag durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.

Schritt 1: Nicht sofort unterschreiben

Ein Aufhebungsvertrag ist – anders als eine Kündigung – ein beidseitiges Angebot. Es gibt keine gesetzliche Annahmefrist, die Sie zwingt, am selben Tag zu entscheiden. Bitten Sie ruhig und sachlich um Bedenkzeit. Eine Woche ist üblich und durchsetzbar.

Schritt 2: Den Vertrag juristisch prüfen lassen

Lassen Sie den Vertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht analysieren. Wichtige Prüfpunkte:

• Beendigungsdatum und Einhaltung Ihrer ordentlichen Kündigungsfrist
• Höhe und Auszahlungsmodalität der Abfindung
• Freistellungsregelung und Anrechnung von Urlaub / Überstunden
• Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung
• Qualifiziertes Zwischen- bzw. Endzeugnis – Anspruch auf „sehr gut“
• Outplacement-Klausel oder Weiterbildungsbudget

Schritt 3: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kalkulieren

Die Bundesagentur für Arbeit verhängt häufig eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn Sie aktiv an der Beendigung mitgewirkt haben. Das mindert das ALG-I-Anspruchsvolumen. Eine fundierte Beratung kann hier Formulierungen vorschlagen, die das Risiko deutlich reduzieren – etwa bei drohender betriebsbedingter Kündigung.

Schritt 4: Steuerliche Folgen der Abfindung verstehen

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, profitieren aber oft von der Fünftelregelung (§ 34 EStG). Welcher Auszahlungszeitpunkt günstiger ist – Ende des laufenden oder Beginn des Folgejahres – sollte mit Steuerberater oder Lohnsteuerhilfeverein geklärt werden. Hier liegen schnell vier- bis fünfstellige Beträge.

Schritt 5: Marktwert ehrlich einschätzen

Bevor Sie verhandeln, brauchen Sie eine realistische Standortbestimmung: aktueller Marktwert, Branchennachfrage, Zielpositionen, regionale Mobilität. Ein erfahrener Karriereberater liefert Ihnen diese Außensicht innerhalb weniger Sitzungen – siehe Karriere-Coaching.

Schritt 6: Outplacement als Bestandteil aushandeln

Viele Unternehmen finanzieren ein Outplacement-Programm als Teil der Trennungsvereinbarung. Für Sie ist das ein steuerfreier geldwerter Vorteil – für den Arbeitgeber ein Reputationsschutz. Lassen Sie sich konkret nennen, welchen Anbieter und welche Programmtiefe (z. B. Executive Outplacement) das Unternehmen trägt. Tipp: Der Anbieter sollte Sie auswählen, nicht der Arbeitgeber.

Schritt 7: Den nächsten Karriereschritt strategisch aufsetzen

Sobald die Eckpunkte geklärt sind, beginnt der wichtigste Teil: Zielmarkt definieren, Profil schärfen, verdeckten Stellenmarkt erschließen. Erfahrungsgemäß führen 60–70 % aller Wechsel auf Führungsebene über persönliche Kontakte und gezielte Direktansprache – nicht über Stellenportale.

Was Sie auf keinen Fall tun sollten

• Im ersten Schock unterschreiben
• Den Arbeitgeber alleine den Outplacement-Anbieter wählen lassen
• Auf das mündlich Zugesicherte vertrauen, ohne es schriftlich zu fixieren
• Soziale Netzwerke (LinkedIn, XING) sofort umstellen – das verrät die Lage

Wie KARENT Sie unterstützt

Wir begleiten Führungskräfte seit über drei Jahrzehnten durch genau diese Situation – persönlich, vertraulich und an 17 Standorten im DACH-Raum. Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch über unser Kontaktformular. Im Erstgespräch klären wir, ob und in welchem Rahmen Outplacement der richtige Weg ist.